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Privacidade versus monitoramento no ambiente de trabalho

Entre o direito à privacidade dos colaboradores e o direito de supervisão das empresas e dos gestores, qual destes interesses deverá prevalecer no ambiente de trabalho?

A pergunta não é nova, bem sabemos. Mas ela traz contornos cada dia mais polêmicos quando vemos empresas e comunicações tornando-se cada dia mais tecnológicas e dependentes de dados.

Se por um lado a privacidade é direito garantido na Constituição e em diversos tratados internacionais, por outro lado, o controle das práticas de colaboradores e fornecedores é cada dia mais relevante quando temas relacionados à espionagem, concorrência desleal, assédio moral e sexual são cada dia mais usuais no ambiente corporativo.

Computadores, smartphones, tablets e outras telas como, acredite, relógios, são empregados para comunicações diversas, muitas vezes não apenas profissionais. Já temos consolidado, nesse caso, o direito de supervisão pelo empregador. Até que ponto dito monitoramento pode ocorrer? Quais os limites?

Para o TST, tais aparelhos são vistos como ferramentas de trabalho e poderia haver monitoramento. Porém, as decisões mencionam, de forma cada vez mais frequente, o emprego da expressão, “supervisão moderada”. Assim, ter regras claras, expressas, ser transparente e pautar as relações empregado-empregador a partir do bom-senso são medidas mais que recomendáveis.

Não podemos deixar de mencionar, também, a incrível proliferação de câmeras nas ruas, em prédios, elevadores e, como não poderia ser diferente, dentro das empresas. Se o direito de monitorar parece inquestionável ferramenta de controle, segurança e até mesmo de transparência no ambiente de trabalho, fato é que nenhum direito é absoluto e, assim, há limites que devem ser considerados.

No Brasil não há normatização específica regulando o emprego de câmeras no ambiente de trabalho. Por esse motivo, prevalecem os julgados sobre o assunto, os quais tendem a ganhar volume e relevância nos tempos atuais.

O que encontramos no Brasil é o direito constitucionalmente garantido, e que vem sendo bastante aventado nas relações trabalhista atuais, qual seja, o direito à privacidade.

Importante considerar que não se deve desviar a “fiscalização” para uma área que não condiz com a sua finalidade, pois assim estará configurado o abuso de poder do empregador e, consequentemente, a ilegalidade e a inconstitucionalidade de sua conduta.

O tema é bastante polêmico e não conta com entendimento pacífico no ordenamento jurídico, acarretando, por vezes, em conflitos entre interesses e direitos dos envolvidos na relação empregado – empregador, a ser solucionados casuisticamente.

Contudo, já vemos países optando por deliberar normativamente sobre o tema, como ocorreu recentemente em Israel. A agência local responsável por deliberar sobre proteção à privacidade apresentou, em dezembro de 2017, um guia contendo regras gerais para o emprego de tecnologias de monitoramento.

De acordo com a diretriz em questão, alguns princípios devem ser observados. São eles: a legitimidade, a razoabilidade, a proporcionalidade, a boa-fé e a equidade. Foram vedados, ao menos em regra, o emprego de câmeras em banheiros e cômodos empregados para troca de roupa.

O mesmo diploma legal prevê que o uso indevido e fora dos limites e padrões estabelecidos poderá trazer implicações, inclusive criminais.

Quando pensamos que as preocupações e dilemas com o respeito à privacidade e outros direitos trabalhistas já ganharam contornos complexos o suficiente, vemos o surgimento e aplicação do uso de ferramentas digitais voltadas para a geolocalização de colaboradores.

Se por um lado as finalidades pretendidas são nobres e atreladas, em sua maioria, aos controles de qualidade, eficiência e segurança de profissionais que passam a maior parte do tempo em locomoção, por vezes em locais perigosos e insalubres, uma vez mais devemos levar em consideração que eventuais excessos podem ser praticados.

Imaginemos, por exemplo, que o celular disponibilizado para um determinado colaborador tenha o controle de geolocalização constantemente acessado, inadvertidamente, por seu superior. Essa prática é licita? E caso isso ocorra, por exemplo, em um final de semana?

Ainda não identificamos em nossos tribunais alguma decisão relevante que aprofunde esse tema de fronteira, mas não temos dúvidas que questões nessa direção serão levadas para nossas cortes, em breve.

É preciso encontrar um meio termo para que os interesses do empregador e os direitos dos empregados coexistam harmonicamente. Do contrário, ainda que o empregado consinta ou anua que o seu direito à privacidade seja suplantado, judicialmente, a prática adotada pelo empregador poderá ser considerada ilegal.

Uma vez identificados tantos confrontos entre direitos e obrigações de empregadores e empregados, cremos que, mesmo sem regras claras no país, tenhamos nos princípios empregados pela autoridade israelense bons parâmetros, todos condizentes com as atuais tendências de boa governança e transparência.

Karina Gonzaga, sócia da área trabalhista no LJD. (karina.gonzaga@limajr.com.br)
Leandro Netto, sócio da área de direito das tecnologias e inovação. (leandro.netto@limajr.com.br).

 

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